Уміле використання профспілками механізмів захисту трудових прав працівників є ефективним та важливим елементом здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю

згода профспілки на розірвання

трудового договору з працівником

сновним законодавчим актом, який регулює трудові відносини між працівниками і роботодавцями є Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (КЗпП).

Згідно з чинним трудовим законодавством України розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, зокрема, можливе за таких підстав:

·       зміни в організації виробництва і праці, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації);

·       виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

·       систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

·       прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

·       нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

·       появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (підстава, передбачені п. п. 1-5, 7 статті 40 КЗпП);

·       винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

·       вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (підстава, передбачена п. п. 2 і 3 статті 41 КЗпП).

Проте розірвання трудового договору за вище вказаними підставами можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового комітету) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Статтею 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-ХІХ/ (далі — Закон) визначено, що професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Отже, виявом захисної функції профспілок у випадку припинення трудових відносин є надання згоди виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

У яких випадках не вимагається згода

профспілки на звільнення працівника?

Водночас законодавством передбачено випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбувається без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. їхній перелік визначено у статті 43¹ КЗпП. Зокрема, згода на звільнення найманих працівників не вимагається у разі:

·       ліквідації підприємства, установи, організації;

·       незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу;

·       звільнення з роботи за сумісництвом у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

·       поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

·       звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

·       звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

·       звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

·       звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Частиною другою статті 43¹ КЗпП визначено, що законодавством можуть бути передбачені інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто застосування зазначеної норми можливе лише у разі наявності відповідних положень в інших нормативно-правових актах.

Слід також мати на увазі, що згідно із частиною 3 статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу, його керівника, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також відповідного вищого виборного органу профспілки. При цьому для отримання згоди на звільнення від вищого виборного органу профспілки, роботодавець має надати останньому обґрунтоване подання разом із копією відповідного рішення виборного органу первинної профспілкової організації з цього питання.

Порядок отримання рішення профспілки

Нормативне регулювання погоджувальної функції профспілок у випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця міститься у статті 43 КЗпП. Для отримання рішення профспілки щодо звільнення працівника керівник навчального закладу має передати до виборного органу обґрунтоване письмове подання.

Подання керівника

При цьому документальним обґрунтуванням вказаного подання у разі звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП (у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників) можуть бути такі документи:

1) копії штатних розписів підприємства, установи, організації (зокрема попереднього, чинного на момент видання роботодавцем наказу про наступне вивільнення працівників, та нового, дійсного на момент фактичного вивільнення працівників);

2) копія наказу (попередження) про вивільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників;

3) відомість про наявність у роботодавця вакантних посад та кому із працівників (попереджених про вивільнення) вони були запропоновані;

4) відомість про наявність у працівників, попереджених про вивільнення, переважного права на залишення на роботі (із зазначенням цих переваг та факту їх врахування роботодавцем при підготовці подання про надання згоди на звільнення) тощо.

Відповідно до частини другої статті 43 КЗпП виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, зобов'язаний розглянути обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу (роботодавця) про розірвання трудового договору з працівником у п'ятнадцятиденний строк з моменту його надходження.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно було внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Рішення профспілки

Рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником не пізніше як через місяць від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Слід також зазначити, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий комітет) повідомляє роботодавця у письмовій формі у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору з працівником.

Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Відповідальність за порушення законодавства

У разі виявлення факту порушення роботодавцем встановленого порядку звільнення працівників, працівник має право звернутися із заявою про вирішення трудового спору до комісії з трудових спорів, а також до суду.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення.

Відповідно до статей 237, 237' КЗпП на службову особу, винну в незаконному звільненні працівника, судом може бути покладено обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі чи організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу та відшкодуванням йому моральної шкоди, спричиненої таким порушенням.

Нормативні документи

·        Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р.

·        Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. N9 1045-ХІV.